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2015.12.10

海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子

グローバルビジネスの展開において多くの企業がつまずく原因として、人材マネジメントでのグローバル化の遅れが挙げられます。日本企業の海外進出の歴史は長いですが、この課題が注目されはじめたのは最近のこと。多くの日本企業は、こと人材面でのグローバル化に関しては、成功している海外グローバル企業に比べると後れをとっているのが現状です。

今回は、海外のグローバル企業とは何が異なるのかを見ていきましょう。

「人」がビジネスの妨げに?

日本で人気の商品が、海外市場でも同じように受け入れられるかどうか、そう簡単なことではありません。国により商品へのニーズも違えば、ブランド力の落差や販売路の開拓などビジネス環境も異なります。ここで成功・不成功を分かつ企業の差は、そうしたビジネスモデルの優勢だけでなく、実はそれを実行する「人」の使い方にもあるのです。

例えば、海外の市場調査を行い、進むべき正しい方向性が見いだされたとしましょう。自社の経営理念を共有し、その必要性を理解する判断力とアクション化できる経営力を持った人材が組織に不在の場合、いつまでたってもシェアを伸ばせない膠着(こうちゃく)状態に悩まされることとなります。これは企業の規模に関係なく起こる問題です。

人材マネジメントのフレームが異なる

日本企業と海外グローバル企業では、まず人材マネジメントの枠組みが大きく違います。日本企業は人が辞めないことを前提とした「ピラミッド型」です。入ってきた人すべてを育て、上へ押し上げるピラミッドの形をしたダイヤグラムがイメージできるでしょうか。こうした組織では、定期異動や年功序列の給与制度といった人材育成が成り立ちます。

一方、海外グローバル企業の人材マネジメントは「ウインドウ型」。人が辞めることを前提とした組織であるため、右のウインドウから入って左のウインドウから出ていくという人の流れを基本としています。

経営層の選抜研修に注力する海外グローバル企業

海外グローバル企業はウインドウ型の人事体制のため、経営層の人材も外部から常に注入できる組織づくりをしています。さらに、世界共通の評価基準を採用した選抜研修を全拠点で行い、選ばれた優秀な人材を育成して、グローバルに最適に配置するという人事戦略を持っています。こうした人材のマネジメントを円滑に行うために、下記のような施策を運用しています。

1.)選抜対象となった人材のデータベースの構築
2.)主要ポストの職務と要件の統一
3.)育成プログラムの体系化
4.)報酬体系とジョブグレード(等級制度)の共通化

日本企業でも、例えばトヨタやキヤノン、味の素などグローバル人事制度をいち早く取り入れた例がいくつもあります。その数はまだ氷山の一角ですが、グローバル人事の重要性への認識は昨今高まっており、導入例は年々増加しています。

経営戦略=人事戦略という目線の大事さ

グローバル人材マネジメントにおける日本企業の歴史は浅く、苦手とする分野です。しかし、人事は経営戦略の重要な担い手であるとの認識がますます高まる今日、自社の事業戦略を実現する人材育成を考え、定期的に見直していく姿勢が必要ではないでしょうか。

参考サイト:

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