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2017.11.27

その新人研修のアプローチは正しい?企業の思惑と研修生の感じ方のリアルなギャップ

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子

教育担当者のなかには、新人研修を実施しているものの本当に期待している成果が生まれるのだろうかとお悩みの方がいるかもしれません。実際、企業と新入社員の間には意識のズレが生じていることがあるようです。企業の思惑と新人研修生の受け取り方にはどのようなギャップがあるのでしょうか。

企業と研修生の間に生じるギャップの例

新人研修では、まず「ビジネスマインド養成」や「ビジネスマナー講座」といった社会人としての「マインド研修」が多く行われます。新人研修で重要視されているテーマについては、「新人研修で企業が強化している内容は?」で詳しくお読みいただけます。

ある新人研修に関する調査での例です。

  • 例1:受講者が教育方針に反発を感じたケース
    新入社員のAさんは営業を疑似体験する研修に参加し、営業職や社会人生活が甘くないことを学ぶために厳しい演習や課題をこなしました。しかし、研修後のAさんの感想は、「いじめられて終わった感じ」「何の意味があるのか」というものだったのです。

この例の問題点は、受講者が表面的には頑張りを見せたものの、研修の内容に矛盾や理不尽さといった心理的な反発を感じ、さらには「これで仕事ができるようになるの?」という今後への不安を抱いてしまったことです。また、反発を抱いたことについて発言する機会を与えられず、ただ飲み込むだけで終わっています。これでは、意識改革という研修の目的を果たすことができていません。こうした心理的なリアクタンス(抵抗姿勢)の積み重ねは、モチベーションの低下や離職を招いてしまいます。

  • 例2:成長体験ができなかったケース
    BさんとCさんは問題解決や論理的思考を学ぶ研修に参加しましたが、現場経験のない2人にとっては理解することが難しく、ついていけない内容でした。そのため、研修後は「成長した実感がない」「やらされた感がある」といった、劣等感や失敗した気持ちに苛まれてしまいました。

研修は学びの場なので、できたら「〇」、できなかったら「×」といった学校の試験のような採点を目的としていません。しかし、BさんもCさんも与えられた課題をこなすという依存的な学習姿勢だったため、参加者が自律的に考え問題解決や論理的思考を学ぶことを期待した企業の思惑ははずれ、実践的な学びの場になりませんでした。

新人社員研修の企画についてもっと知りたい方は、「新入社員研修のプログラムを考える」も併せてご覧ください。

研修前後のフォローアップが大切

このように、企業が意図したとおりに新人研修が進まない場合があります。若者の人生観や仕事観は、時代の流れとともに変化していくものです。研修のアプローチ方法や内容も、PDCAを回して改善と改革を加える必要があるでしょう。

さらに、新人が研修を通して感じている葛藤や問題点をくみ取るフォローアップ体制を整えることも重要です。それは、企業と新入社員の溝を埋めるだけでなく、離職やモチベーション低下の予防策にもなります。

また、新人研修の前段階として、内定時期に現場体験を取り入れた研修プログラムを提供する方法も有効でしょう。

新人研修で講師をするときの心構えや注意点については、「新入社員研修で初めて講師をするあなたに」でもお読みいただけます。

研修の効果を常に把握しよう

企業における「教育」は、組織の存続や変革、成長を最終目的としています。そのため、期待する効果が得られているかどうか、常に把握することが重要です。そうすることで、新人研修で企業と受講者の間に生じるギャップの解消につながるでしょう。

新入社員とのジェネレーションギャップにお悩みの方は、「いまどきの新入社員をどう育てる?教育法と注意点」「採用・研修担当者必読!今どきの若者の働く意識を解読」「若手社員のモチベーションを上げるには?」「新卒採用市場があるのは日本だけ!?海外の新卒採用事情」もご参照ください。

社員の学習管理からコンテンツの内製までを簡単にこなせるeラーニング「Cloud Campus(企業向け)」については、こちらでご覧いただけます。

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参考:

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