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2015.08.28

若手社員のモチベーションを上げるには?

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子
モチベーション

新入社員のころは、誰しも「いい仕事をしよう」「キャリアアップを目指そう」と、夢や希望に溢れているものです。しかし、3年ほど経ち、ひと通りの研修を終えた若手社員の間では、モチベーションに差が出てきます。この時期、元気がなくなってきた社員を「見込みなし」と片付けてしまうのは、もったいないことです。今回は、若手社員を意識したモチベーションアップの対策を考えてみましょう。

「内的モチベーション」と「外的モチベーション」

心理学的にみると、モチベーションには、「内的モチベーション」(内的動機)と「外的モチベーション」(外的動機)の2つがあります。新しい仕事を始めるパターンとして、以下の2つがあるとしましょう。

  • 報酬なし。しかし、やり遂げればスキルアップできるし、人としても成長を実感できて、やり甲斐がある。
  • 報酬あり。ただ、スキルアップにもつながらず、得られるものはない。

前者は、報酬(昇給、昇進、昇格、表彰など)がなくとも、職務自体に意味とやり甲斐を見出し、自発的にアクションを起こせる「内的モチベーション」です。一方、後者の「外的モチベーション」では、報酬を得られることを期待して起こすアクションのため、仕事内容に動機はありません。

 

「内的モチベーション」が成果につながる

ビジネスシーンでの社員のモチベーションアップを考える際に、よく取り上げられているのは、アメリカの心理学者・ハーツバーク提唱の「二要因理論」です。それによると、人は、以下のような感情を求めて生きています。

  • 自分の存在意義を感じたい(達成感)
  • 自分の存在意義を認められたい(達成の承認)
  • 成果を認められ、ほめられたい(内的報酬)

これは、仕事場でも同じことがいえます。その仕事によって達成感が抱ける、周りがそれを承認してくれる、仕事そのものを面白いと感じる、といった内的動機づけによってこそ、仕事をするモチベーションを上げることができるのです。

どうすれば「内的モチベーション」は上がる?

それでは、職場での内的動機づけは、どのように行えばよいのでしょうか。それには、上司や同僚とのコミュニケーションが重要となります。ここでいうコミュニケーションとは、楽しくプライベートの話ができることや、飲み会で盛り上がることだけではなく、「対話」が成立する関係を築くこと。「対話」とは、お互いの存在や意見の違いを認め合ったうえで、同じ目標に向かって歩むという建設的な話し合いです。たとえば、メンター制度がある企業の場合だと、先輩社員は相談役として、いい点を承認したり、失敗したときの改善策をともに考えたりすることによって、若手社員をサポートします。

やる気を伸ばせる仕事の仕組みを作ろう

最近の若い社員には、自分のスキルや能力を伸ばしたい人もいます。著述家であるダニエル・ピンク氏の著書『モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか』によると、そのような社員には、やる気をさらに伸ばすような仕事のふり方と環境が重要だといいます。以下は、その3つのポイントです。

  • ある程度本人に仕事のやり方を任せる「自律性」(例:勤務時間の20%を、自分のやりたい仕事に当ててもよいという許可を与える)
  • 達成感へとつながる「フロー状態(仕事へ没入している状態)」を作りだす「熟達性」(例:上司が月に1回部下と面談し、フロー状態が得られるよう仕事の割り当てを調整する)
  • 報酬や個人的目標だけでなく、社会的貢献につながる意識を持たせる「目的意識」(例:自分の企画した製品を売ることで、途上国への寄付を実現できる)

生き生きとした職場の原動力に

内的モチベーションによって働く若手社員が増えることは、生き生きとした職場を作る原動力となります。人事担当者は、そのことを念頭に仕組みづくりに取り組みましょう。

 

参考サイト:

参考文献:

ダニエル・ピンク・著/大前研一・訳『モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか』講談社、2010年

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