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2017.05.22

新卒社員を3年で辞めさせないために企業ができること

AUTHOR :   関口 郁麻

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関口 郁麻


入社後、お金と時間をかけて育成・教育した新卒社員が3年と経たずに離職してしまうことは、企業にとって大きな痛手です。また、「3年後離職率」は、企業の働きやすさの指標でもあるため、人事担当者にとっては切実な問題でもあります。新卒社員を3年で辞めさせないためには、どうすればいいのでしょうか。

「3年で離職」した場合の損失は1人あたり1,500万円

厚生労働省発表が取りまとめた、2013年3月卒業者の離職状況によると、大卒3年以内の離職率は31.9%となっています。10人中約3人が辞めている計算です。

入社後3年で社員が退職した場合、3年分の給料やボーナス、社会保険、採用や教育の費用など、企業の損失は約1,500万円にもなり、さらに新たな人材の採用コストも加わります。また、コスト面以外にも、担当者が抜けることで一時的に生産性が低下する、同僚に与える心理的影響から部署の雰囲気が悪化する、転職を誘発する可能性があるといった、大きな影響があるのです。

新卒者への教育について詳しくは、「いまどきの新入社員をどう育てる?教育法と注意点」でもお読みいただけます。

離職理由の第1位は「キャリア成長が望めない」

3年以内で離職する理由としては、次のような理由が挙げられます。就職・転職クチコミサイト「Vorkers」によると、平成生まれの社会人が新卒入社3年以内に離職した理由のトップ3は、「キャリア成長が望めない」(25.5%)、「残業・拘束時間の長さ」(24.4%)、「仕事内容とのミスマッチ」(19.8%)です。これらは、業種を問わず上位にランクインしています。金銭的な理由よりも、入社前の期待と入社後の現実のギャップ、採用のミスマッチが大きく影響しているといえるでしょう。

退職理由や採用のミスマッチについては、「退職理由に見る「職場の不満」」「逆求人採用でミスマッチを防ぐ!欲しい人材は、企業自らが採用する時代!」も併せてご覧ください。

離職理由を分析して適切な対策を

早期の離職率が高い場合は、その理由を調査して分析しなければなりません。そうすることで、組織に足りない部分や改善点を見つけ、採用活動の指針や施策に反映させたり、就労環境や評価制度を見直したりといった、対策をすることができます。

より具体的な離職防止策を立てるには、以下のような項目についてチェックしましょう。

  1. 部署の業務フローに問題はなかったか
  2. 指導者に起因する問題はなかったか(不公平な評価、パワハラ、セクハラなど)
  3. 教育課程での失敗はないか(採用段階とのギャップの有無、研修内容・評価・サポート体制など)
  4. 評価制度(公平な評価体制、フィードバックの方法など)
  5. 能力開発への裁量権(モチベーション向上、キャリアアップの機会の提示などを行っていたか)
  6. ワークライフバランスへの配慮

離職理由と真剣に向き合う

離職理由を無視したままでは、組織の求心力が低下し企業の弱体化を招いてしまいます。若手社員の離職理由と真剣に向き合うことは、優秀な人材の確保に必要不可欠なプロセスなのです。「働き方を変えて企業を成長させる施策とは?」でもお伝えしているように、社員と企業の双方にとってプラスとなる働き方を提示することが、企業の成長に欠かせません。

その他、人材管理のヒントについて「メンタルヘルス不全を抱える社員への対応」「ブレンディッド・ラーニングで最大効果を引き出す7つのチェックポイント」「能力ではなく「努力」をほめる!効果的なフィードバックの方法」も読まれています。

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参考:

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