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2017.05.01

年次評価は廃止!?継続的なコーチ型「パフォーマンスマネジメント」が注目される理由

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子

近年、欧米のグローバル企業を中心に、年次人事評価を取りやめ、継続的に指導を行うコーチ型の「パフォーマンスマネジメント」に切り替える企業が増えています。今回は、その理由と人事改革に取り組む企業の事例をご紹介します。

フォーチュン500社の20%が取り組む理由とは?

「パフォーマンスマネジメント」とは、個人の能力とモチベーションの向上にスポットを当て、組織の目標達成のために最大のパフォーマンスを引き出し、成果につなげるマネジメント手法です。

すでに、フォーチュン500社のうち20%が、年度評価面談やレーティング評価を廃止し、継続的にフィードバックを行うコーチ型のパフォーマンスマネジメントへの移行に取り組んでいます。その背景には、変化の激しい市場環境に対応するために、サービスやシステム開発と同様に人材も敏捷に管理する必要性が高まっていることがあります。

また、人材開発の視点から見ても、年に一度評価を伝える報告形式に終始してしまいがちな体制より、対話を増やし、フィードバックのサイクルを短くしたほうがプラス面があります。従業員の「成長」をリアルタイムにサポートでき、各自がより成長を実感しやすく、自身の能力開発や仕事への貢献度への満足度を高めることができるのです。

グローバル企業が取り組む「ジャッジ型」から「コーチング型」への人事改革

米国では、“評価”して育成しようとする「ジャッジ型」から、密なコミュニケーションを通して育てる「コーチング型」の人事制度に移行する企業が年々増加しています。具体的に、どのような改革を行なっているのでしょうか。

リアルタイムに継続的なフィードバック-アドビシステムズ社

米アドビシステムズ社では、2012年に年度評価制度を廃止し、「Check-In」と呼ばれる継続的な評価システムを導入しています。人事評価におけるレーティング(評価段階付け)やランキング(順位付け)も取り払い、ゴール・目標の設定やそれらへのフィードバックを社員一人ひとりの仕事のペースに合わせ、リアルタイムに行なうことにしました。3カ月に一度のCheck-Inミーティングで改善策を話し合い、チーム単位の評価も行なうようにした結果、これまでマネージャーが人事に提出する年度評価フォームの作成にかけていた時間がトータルで80,000時間節約され、自主退職が30%減少しました。

アプリケーションの導入でオンタイム評価を手軽に-GE社

GE社では、伝統的に行なわれていた「Command & Control」型の年一度の評価面談から、マネージャーとチームメンバーによる頻繁な対話を通してコーチングする「Connection & Inspiration」型体制に切り替えました。PD@GE(Performance Development at GE)と呼ばれるアプリケーションを活用し、上司や同僚からのフィードバックをチームで手軽に共有できるようになっています。さらに、継続的なチーム対話が実現することでチーム内で問題や責任の共有が可能となり、迅速かつ自発的な問題追求や提案が活性化されるのです。そして、マネージャーは部下のパフォーマンスへの評価・批判ではなく、どれだけ効果的にコーチングをしたかが問われるようになりました。

人事マネジメントについて詳しく知りたい方は、「「ナレッジマネジメント」で環境の変化に対応できる仕組みづくりを」や「ご存知ですか?ドラッカーが提唱した本当のMBO」もご覧ください。

人材マネジメントの新しい潮流

パフォーマンスマネジメントは、個人の能力開発を効果的にサポートできるだけでなく、仕事へのモチベーションを高めます。また、組織やチームとしての目標を明確に短いスパンで確認・共有できることは、現場対応力の向上につがなるでしょう。新たな人材マネジメントとして今後、大きな潮流となりそうです。

海外グローバル企業の人材マネジメントについては、「海外グローバル企業の人材マネジメントはここが違う!」「個人キャリアの尊重が競争力を生む?「タレントマネジメント」と「エンゲージメント」の関係」も併せてお読みください。

また、人材育成・研修に関する課題をスマートに解決する「eラーニング」については、こちらをご覧ください。

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