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2017.04.17

「フィードフォワード」に学ぶ部下の育て方

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子

マネージャー職に就くと、部下の過去の業績に対するフィードバックをする機会があるでしょう。しかし、人材開発の観点では、フィードバックはマイナス効果を生むことがあります。そこで今回は、解決策を重視する「フィードフォワード」に基づいた部下の育成について考えてみます。

フィードバックが常にいいとは限らない理由

フィードバックは、部下の現在の立ち位置と目標地点のズレを指摘し、「なぜズレが生じたのか」「何をすべきだったのか」という点に着目します。過去を振り返るため、必然的に個人のミスや誤り、至らなかった点を掘り下げることとなり、上から目線の批判になってしまいがちです。

ネガティブな指摘を受けることは、誰にとっても気持ちのいいものではありません。パフォーマンスが芳しくない部下ほど建設的なPDCAが必要ですが、経験を積むほど素直にフィードバックを受け入れるのは難しくなるでしょう。上司がいくら前向きにフィードバックをしても、そこには問題・欠点・失敗といった否定要素が含まれるため、受け手には攻撃から身を守る気持ちが働きます。指摘をする側にとっても、負担の大きな作業です。

反省や考察を重ねて今後の成果につなげようとするときに、「つらい」「不快」「反発」といった負の感情を残しては、かえって部下のモチベーションを下げることとなります。それでは、有益な人材開発の施策とはいえません。

将来を見つめる「フィードフォワード」とは?

誤りや欠点を含めた過去のできごとを中心に話し合うフィードバックに対し、フィードフォワードは未来に何ができるかという解決策を話し合います。過去ではなく肯定的な将来に意識を向けて、どうやったら成功するかというアイデアを与えるのです。

相手の「間違いを証明する作業」になってしまいがちなフィードバック

フィードバックは個人の至らない点を指摘・批判することから抜け出せず、相手の「間違いを証明する作業」になってしまいがちです。双方の見解が一致しない場合には、反発心を抱くことにもなりかねません。

また、相手の性格や能力への思い込みによって公平な評価が妨げられ、成長のチャンスを摘んでしまったり、モチベーションを低下させてしまったりすることも多々あります。詳しくは、「部下の成長を止めているのは上司の「思い込み」?」をご覧ください。

フィードフォワードは客観的なアドバイスとして受け入れやすい

フィードフォワードでは、否定的な評価をするのではなく、目標の達成につながるアイデアを話し合います。将来に関する話なので個人への批判が含まれることがなく、客観的なアドバイスとして相手に受け入れられやすいのです。さらに、自らイニシアティブを取って目標に向かおうとする意欲が、より大きく育ちます。

こうした自発的努力を通じて、人は目標とする自分を実現できるという手応えや、成長しているという実感を得られ、それが働きがいにつながるのです。

主体性とパフォーマンスの関係や、パフォーマンス向上のために人を動かすモチベーションについては、「部下の主体性を引き出すリーダーの資質「サーバントリーダーシップ」とは」と「社員のパフォーマンス向上のために知っておきたい「人が動く6つのモチベーション」」をご覧ください。

前向きに未来を変えるフィードフォワード

失敗をしても前向きに未来を変えていこうという意欲を育てるのが、フィードフォワードの考え方です。部下の指導に、ぜひ取り入れてみてはいかがでしょうか。

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参考:

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