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2016.10.31

参加者の主体性が成功へのカギ!成果につながる研修のつくり方

AUTHOR :   川嶋 美紀子

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川嶋美紀子


企業研修が、講師からの一方的な知識やスキルの伝授に終わっていませんか? 研修の目的は、仕事で成果を生むことにあります。しかし、受け身な学習スタイルが多く、インプットした知識をどう活用するかは参加者に丸投げされているのが実情です。そして、「学びっぱなし」「研修効果が見えない」という結果に終わってしまうケースが少なくありません。

すべてを「自分で決める」研修

人材開発分野の第一人者であり、参加者を主体とした研修方法の実践者として世界的に有名なボブ・パイク氏は、脳科学の見地から、人は「与えられた目標」より「自ら立てた目標」のほうががんばると述べています。受け身の学習方法よりも、学ぶ側が積極的に参画するほうが理解度も知識の定着率も断然高いことが科学的にも証明されていることから、研修は参加者の主体性を尊重してデザインすべきとの認識が米国を中心に主流となっています。

例えば、席順、役割分担、課題、発表の順番などの段取りを決めず、参加者に委ねます。研修の枠組みは提供しますが、細部に関しては参加者自身に決めてもらうことで参加意識を高めます。

参加者が取り組む課題も、ケーススタディ、ロールプレイ、演習問題、ワークショップなど、複数から自主的に選んでもらいます。そうすることで、参加者がより実践に近いシチュエーションを自ら考えて取り組めます。

それでは、どのような研修デザインが参加者の主体性を引き出せるのでしょうか。

答えを用意しない研修こそが主体性を生む

講義型の研修は無意味なものではありませんが、覚えるべき情報や活用するシーンなどのすべてを講師から学ぶだけでは、そこに参加者の主体性はありません。参加者自らが気づき考えながら学ばない限りは、単なる知識の「伝授」に過ぎず、知識の定着や職場での実践に結びつきにくいのです。

脳科学的見地からすると、提供した情報やノウハウを職場で活用できる具体的なシーンを参加者自身に考えてもらってこそ、現実へとフィードバックしやすくなり「成果」を生むのです。

グループ発表による質疑応答の活性化

研修においては、参加者が質問をすることが主体性を高めるプロセスとして欠かせません。そして、「質問」は研修の内容を理解、考察し、不明な点や新しい側面を発見することなので、参加者がどれだけ知識を吸収したかを測るバロメーターでもあります。

しかし、日本人の「他人の前で変な質問をすると恥ずかしい」というメンタリティが邪魔をして、活発な質疑応答になりにくいケースが多々あります。その対策としては、グループディスカッションで事前に質問内容をまとめてもらい、それを発表する形式にするといいでしょう。個々の発言を取りまとめることができるため、ひとりずつの質疑応答スタイルよりも多くの質問が寄せられるはずです。

知識による行動の変化が成果につながる

研修の目的は、学んだ知識を実践に活かすことであり、研修そのものは成果に至るまでの通過点です。形式的なイベントで終わらせるのではなく、職場に戻った参加者の行動を変えるような研修を目指しましょう。

なお、研修の効果測定やデザインについては、「やりっぱなしダメ!研修の効果測定をしよう」、「時間、コスト…社内研修を取り巻く問題とその改善方法」、「社員研修の方法とそれぞれのメリット・デメリット」でもご覧いただけます。

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参考:

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